労働組合用語かんたん辞書

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●　あ行

秋闘（読：ｱｷﾄｳ）	年末一時金闘争などと呼ばれることもある。冬のボーナスの要求、その他要求を含め実現にむけて取り組みをすること。
あっせん（斡旋）	労働関係調整法による労働争議の解決方法の一つ。労働委員会が指名した斡旋員が労使間を取りなして、争議の解決を図ること。
育児休業	育児介護休業法に基づき、労働者がその一歳に満たない子を養育するためにする休業。事業主は原則として拒むことはできない。国家公務員・地方公務員にも同様の育児休業が認められている。
育児休業法	正称、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律。1995 年（平成 7）、育児休業法を改正し、成立。労働者から育児・介護休業の申請があった場合の事業主の義務、育児・介護休業の条件等について定める。第一次施行では努力義務とされたが、99 年 4 月からはすべての事業所に義務づけられた。平成１７年４月より、企業や事業所にの規模業種を問わず適用されることとなった。もちろん男女労働者が対象である。
管理監督者	正称、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律。1995 年（平成 7）、育児休業法を改正し、成立。労働者から育児・介護休業の申請があった場合の事業主の義務、育児・介護休業の条件等について定める。第一次施行では努力義務とされたが、99 年 4 月からはすべての事業所に義務づけられた。平成１７年４月より、企業や事業所にの規模業種を問わず適用されることとなった。もちろん男女労働者が対象である。
覚書（おぼえがき）	忘れないように書き留めておくこと。また、その文書。※団体交渉や事務交渉などで確認した事項を常に「議事録」として書き留めておくことが大切。
ＩＬＯ（アイ・エル・オー）	《International Labor Organization》国際労働機関。1919年にベルサイユ条約に基づいて、国際連盟の一機構として設立。第二次大戦後は国際連合の専門機関。加盟国の政府および労使の代表で構成され、各国政府に対して労働条件の改善や社会福祉の向上に関する勧告・指導を行う。本部はジュネーブ。 2007年６月末現在、ＩＬＯには188の条約と199の勧告があり、このうち、所期の目的を失い、時代遅れになった条約５、勧告36が既に撤回されている。条約は批准されない限り、その国で効力を発さず、この他に、既存の文書の改正、補足を行うより簡易な形式のものとして議定書があり、これも発効には批准を要する。一方、勧告は批准を前提とせず、条約を補足する細則を規定したり、法律や団体協約の指針等として用いられることを意図して採択されるもの。日本の批准条約総数は現在、48。
黄犬契約（読：ｵｳｹﾝ-ｹｲﾔｸ）	労働組合不加入または脱退を条件とする雇用契約。黄犬契約は憲法第28条が保障する労働基本権を雇用者が制限するものであり、不当労働行為として労働組合法第七条で禁止されている。
ｵｰﾌﾟﾝ・ｼｮｯﾌﾟ（反：ﾕﾆｵﾝ・ｼｮｯﾌﾟ）	労働者が、採用・解雇・労働条件などについて、労働組合に加入していてもいなくても、使用者から平等の扱いを受ける制度。

●　か行

解雇	事業または事業所に使用され、賃金を支払われる労働者が、労働契約（雇用契約）を解除されることをいう。客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は無効とされる（労働基準法第18条の2）。労働契約が満了した時や、自ら退職を申し出た時は解雇に該当しない。
監督官（労働基準監督署監督官）	日本の労働基準関係法令に基づいて、あらゆる種類の事業場に立ち入り、労働基準法や労働安全衛生法等を遵守させるとともに、労働条件の向上を図っていくことを任務とする厚生労働省の職員（国家公務員）である。
確認書
介護休業
管理監督者	①経営者と一体的な立場にあるもの②機密の事務を取り扱うもの今社会では形ばかりの管理職名を与えて管理職を濫造（らんぞう）し、割増賃金の支払をしないケースが多く見られ、労働基準監督署への摘発等が相次いで行われた。そのため労働基準監督署は4.6通達などによって、労働基準法上管理監督者に値しない、あたらない労働者に対しては当然割増賃金を支払うこと、使用者側は労働者の労働時間の適正把握が責任である事を強調している。（46通達）新しい文書で平成20年4月1日労働基準局文書
救済申し立て
勤労者
休暇
休憩時間	休憩に関しては労働基準法第34条において次の規定が置かれている。 1.使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少くとも45分、8時間を超える場合においては少くとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。 2.前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。 3.使用者は、第1項の休憩時間を自由に利用させなければならない。ただし、これは「原則」であって公務員や公益事業従事者などに関しては例外も認められている。
休日労働	就業規則により本来「休日」となっている日に就業すること。

県労働委員会（略：県労委）
協定
協約	労働組合または労働者団体と、使用者またはその団体との間で、労働条件などについて締結する協定
経営権	経営者が自らその企業を経営・管理する権利。法的に規定された権利ではなく、労働者の経営参加の要求に対して、使用者から主張されるもの。
経団連（読：ｹｲﾀﾞﾝﾚﾝ）	1946年（昭和21年）に設立された、各種経済団体の連絡機関。2002 年（平成 14年）に、日本経営者団体連盟と統合して日本経済団体連合会となった。経団連。重要な政治・経済問題などについて財界の意見をまとめて、政府・国会に建議することを目的とした。
考課
雇用契約（＝労働契約）	当事者の一方が相手方に対して労務に服することを約して、相手方がその労務に対して報酬を支払うことを約することによって効力を生ずる契約である、と規定されている。
御用組合	使用者側が実権を握っている労働組合を指す。
厚生労働省	日本の中央省庁のひとつ。社会福祉、社会保障及び公衆衛生の向上及び増進、並びに労働条件その他の労働者の働く環境の整備及び職業の確保を図ることを任務とする。(HP）

●　さ行

再雇用	使用者側から雇用契約を解除すること。首にすること。
最低賃金	雇用者は最低額以上の金額を賃金として労働者に支払わなければならない。これは全ての賃金に対して適用されるため、正社員やパート・アルバイトといった勤務形態の違いにかかわらず、最低賃金以上の賃金を支払わなければならない。ここで言う最低賃金は、基本的な賃金の額であり、例えば時間外割増賃金（いわゆる残業代）や通勤手当（いわゆる交通費）は含まれない。
査定
36協定
サボタージュ	フランス語。労働者の争議行為のひとつ。労働者が団結して仕事の能率を落とし、使用者側に損害を与えて紛争の解決を迫ること。怠業。サボ。
残業（＝時間外労働）
深夜労働	午後10時から翌午前5時まで労働させた場合通常の労働時間の賃金の計算額の２割５分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。（労働基準法第３７条）その深夜労働が法定時間外であれば125％+25％になるということ。
産前産後休暇	労働基準法第65条により、産前産後の休暇は最低産前6週（多胎妊娠の場合には14週）、産後8週と定められている。産後の8週は就業させたら罰せられるが、産前については該当する労働者からの請求があった場合には休業させなければならないとなっている。
指名スト、部分スト
使用者（＝経営者）
時間外労働
週休２日制
終業時間
就業規則	常時10人以上の労働者を使用している事業場では、就業規則を作成し、当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、そのような労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する者の意見書を添えて、所轄の労働基準監督署に届け出なければならない。集合規則の変更の場合も同様。 ※また、労働基準法に定める基準に満たない労働条件、就業規則は無効であり、無効となった部分は、労基法に定める基準となる。

春闘（読：ｼｭﾝﾄｳ）	「春季闘争」の略》毎年春に労働組合が、賃金引き上げなど労働条件改善の要求を掲げて行う全国的な共同闘争。昭和30年（1955）に始まる
昇級
奨励金
時間外労働


出向	職員が現在の勤務先（農協）に在籍のまま、他の企業の事業所において一定の期間（1-3年など）にわたって当該企業の業務に従事すること。労働条件の大きな変更として、慎重に行うべきである。
出向協定書	上記の出向にあたり、労組と農協（企業）で職員（労働者）の身分・身元の保障を約束する書面。期間や、出向後の身分など記載をし、それを定め、安心して職員が「出向」できるよう協定を交わすことが望ましい。
職場集会
女性のつどい
ストライキ（略：スト）（＝同盟罷業）　ドウメイヒギョウ	労働者が労働条件の改善・維持などの要求を貫徹するため、集団的に労務の提供を拒否すること。ストライキ権は団結権・団体交渉権とともに労働者の有する基本的権利である。
ゼネラルストライキ（ゼネスト）	労働者が団結して行う労働争議の一形態で、一企業や組織によるストライキではなく、全国的な規模で行われるストライキのこと。
生理休暇	労働基準法に基づいて、生理日の就業が著しく困難な女子労働者に与えられる休暇。病気とは異なりるため「原則として女性労働者の請求があった場合にはこれをあたえること」と労働基準局が通達を出している。個人においてその間の就業の難易はすべて異なるため、「就業規則、その他により生理休暇の日数を限定することは許されない」とされている。無給・有給については労伊の合意による。
使用者（＝経営者）	事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者」とされている。労働者を雇用して事業を行う事業主はもとより、事業主とともに経営を担当する者（取締役など）や労務担当者・人事担当者・工場長などが含まれる。
全労連	全国労働組合総連合の略称。日本のナショナルセンターの一つ。国公労連、医労連、JMIU、全教、自治労連、建交労など加盟。
争議行為	労働者が自らの労働条件の向上を目指して行う様々な活動である。（ストライキなど）
セクシャルハラスメント	Sexual harassment：日本語で「性的嫌がらせ」という意味で用いられる言葉である。日本では、略してセクハラといわれる。近年の日本で広く認知されているイメージとしては、男性から女性に対する行為に対してセクハラと捉えることが多かった。しかし、2007年4月1日施行の男女雇用機会均等法で、男性へのセクハラも企業が講じるセクハラ対策の対象にすることとなった。
全国ＪＡ中央会（略：全中）

●　た行

退職手当	使用者側から雇用契約を解除すること。首にすること。
退職	就業していた労働者が、その職を退き労働契約を解除することをいう。
怠業
代休	労働時間が６時間を超える場合には少なくとも４５分、８時間を超える場合には少なくとも１時間のｌ休憩時間を与えなければ使用者は罰せられる（労基法34条）とあるように、労働時間以内に仕事を止め、休憩する時間のこと。
団結権
男女雇用機会均等法	正式名称「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」は男女の雇用の均等を目標とする法律。通称は「男女雇用機会均等法」（だんじょこようきかいきんとうほう）。
団体交渉（権）
団体行動（権）
賃金	雇用契約における労働の対価として、使用者が労働者に支払うすべてのものをさす。労働基準法では通貨で直接支払う事と定められている。貨幣によるのが一般的。
賃金台帳
定期昇級（略：定昇）	毎年一定の時期に制度として基本給が引き上げられること。定昇。
時間外労働
転籍
特別有給休暇（略：特休）
別有給

●　な行

日本国憲法
年次有給休暇（略：年休）	雇用期間６ヶ月を経過し、勤務日数が８割を超える労働者に法律的上自動的に与えられる「有給」の休み。１０日からはじまり、年々１日ずつ加算される。

介護休業
休
休憩時間	労働時間が６時間を超える場合には少なくとも４５分、８時間を超える場合には少なくとも１時間のｌ休憩時間を与えなければ使用者は罰せられる（労基法34条）とあるように、労働時間以内に仕事を止め、休憩する時間のこと。
休
休
休
休

●　は行

８時間労働制	憲法第25条の生存権保障と、第27条の労働権保障を基にした労働基準法の定める労働時間（法定労働時間）。雇用契約は8時間労働制の規制のもとにある。自分の自由意志に反して8時間を超えて働く義務はない。（1日実働8時間を原則とし、週実働40時間を原則とする。---労基法第32条の1項）

派遣労働者	派遣元の事業主との雇用関係の下に、派遣先で、派遣元の事業主以外の者の指揮命令を受けて派遣先のための労働に従事する労働者。


パートタイマー	パート-タイムで働く人。短時間労働者。
パワーハラスメント	上司と言う立場・地位を利用していじめ、嫌がらせなどおこない、労働者に精神的苦痛を与えること。
不当労働行為	使用者が労働者に対してその団結権・団体交渉権・争議権および労働組合の自主性などを侵害する行為。労働組合法では、組合員であることその他の理由で不利益な取り扱い（差別待遇）をする行為、黄犬契約・団体交渉拒否・支配介入など。労働者または労働組合は労働委員会や裁判所に救済申し立てをすることができる。
フレックスタイム制	労働者自身が一定の定められた時間帯の中で、始業及び就業の時刻を決定することができる変形労働時間制の一つである。具体的には、1日の労働時間帯を、必ず勤務しなければならない時間（コアタイム）と、その時間帯の中であればいつ出退勤してもよい時間帯（フレキシブルタイム）とに分けて実施するのが一般的である。実施には労働協定を締結し、就業規則にその旨を記載しなければならない。
変形労働時間制
福利厚生	企業が従業員とその家族の福利を充実させるために設けた制度や施設。保険・住宅・教育などに支出する賃金以外の諸給付や、社員寮・住宅、保養施設などの福利厚生施設がある。
振替休日	労働者が休日出勤をした場合に

法定時間内労働
法定時間外労働
法定休日
ポジティブアクション	積極的差別解消策。積極的差別是正措置。

●　ま行

解雇	使用者側から雇用契約を解除すること。首にすること。
介護休業
休
休憩時間	労働時間が６時間を超える場合には少なくとも４５分、８時間を超える場合には少なくとも１時間のｌ休憩時間を与えなければ使用者は罰せられる（労基法34条）とあるように、労働時間以内に仕事を止め、休憩する時間のこと。
メンタルヘルス	心の健康。精神衛生。

●　や行

解雇	使用者側から雇用契約を解除すること。首にすること。
介護休業
休憩時間	労働時間が６時間を超える場合には少なくとも４５分、８時間を超える場合には少なくとも１時間のｌ休憩時間を与えなければ使用者は罰せられる（労基法34条）とあるように、労働時間以内に仕事を止め、休憩する時間のこと。
ﾕﾆｵﾝ・ｼｮｯﾌﾟ（反：ｵｰﾌﾟﾝ・ｼｮｯﾌﾟ）	新規に雇用された労働者は一定期間内に労働組合に加入しなければならず、また、途中で組合員資格を失ったときは使用者から解雇されるという制度。

●　ら行

臨時職員（準職員）
労働	肉体や頭脳を提供する代わりに、賃金を得る行動であるとも定義される。賃金を得ない活動はボランティアと呼ばれる。
労働安全衛生法	労働災害防止のための危害防止基準の確立、責任体制の明確化及び自主的活動の促進の措置を講ずる等その防止に関する総合的計画的な対策を推進することにより職場における労働者の安全と健康を確保するとともに、快適な職場環境の形成を促進を目的とする法律である。そのため、各事業活動において必要な資格を有する業務を免許や技能講習、特別教育といった形で取得することを義務付けている。
労使協定	事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定をいう。
労使対等原則	労働基準法第2条“労働条件は労働者と使用者が対等の立場にたって決定すること”と明記してあるとおり、基本中の基本。もちろん団体交渉の場においても当然“労使対等”は守られる。
労働委員会	使用者の労働者に対する不当労働行為があったかどうかを公平に審理・判定し、そうした事実があれば速やかに救済し（不当労働行為の審査）、あるいは労使間に紛争が発生した場合、公平な第三者の意見や判断を聞くことによって解決を早めたりするために設置されている委員会。公益委員、労働者委員、使用者委員から構成される。

労働基準監督署	厚生労働省の各都道府県労働局の管内に複数設置される出先機関で、都道府県労働局では厚生労働省の内局である労働基準局の指揮監督を受けつつ管内の労働基準監督署を指揮監督する。労働基準法に定められた監督行政機関として、労働条件及び労働者の保護に関する監督を行う。略して労基署あるいは監督署と呼ばれる。
労働基準法	日本国憲法第27条第2項では、「賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める」と規定されており、これを受けて昭和22年に制定されたのが本法である。1985年に女子差別撤廃条約批准に伴う国内法整備の為に改正され、女子の保護規定が削除された。その後1987年の改正で、週40時間労働制、変形労働時間制、裁量労働制、フレックスタイム制などが導入された労働基準法における基準は最低限の基準であり、この基準での労働条件の実効性を確保するために独自の制度が設けられている。
労働局	厚生労働省の地方支分部局のこと。
労働組合	自らの生活条件や社会的地位の維持と向上を目的にして、自発的に団結して組織した団体。労働組合を組織する権利（団結権）および組合活動をする権利（団体交渉権）は、日本国憲法第28条で「勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する」と認められている。労働組合たる条件については、労働組合法により詳細が決められている。その条件の主なものは、所在地（本拠地）・名称を明らかにすること、使用者に相当する者・組織から資金援助を受けないこと、最低年に1回は総会を開くこと、政治・市民運動が主な活動目的ではないことなど（第2条）。使用者は労働組合を組織することや加入すること、労働組合を通じて労働運動をすることを理由に不当な待遇をしたり、解雇するなどをすると「不当労働行為」となる。また、使用者は労働組合の正当な団体交渉には必ず応じなければならない義務を負っている（第7条）。
労働組合法	労働組合法、労働関係調整法とともに労働三法の一つである。日本国憲法第27条第2項では、「賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める」と規定されており、これを受けて昭和22年に制定されたのが本法である。1985年に女子差別撤廃条約批准に伴う国内法整備の為に改正され、女子の保護規定が削除された。その後1987年の改正で、週40時間労働制、変形労働時間制、裁量労働制、フレックスタイム制などが導入された。労働基準法における基準は最低限の基準であり、この基準での労働条件の維持・向上を図るよう労使で取り組むよう指示されている。
労働協約	労働組合と使用者またはその団体と結ばれた労働条件などに関する取り決めのうち労働組合法に則って締結されたもの。労働協約は労働組合と使用者側との協約（協定）であることから、原則として労働組合に加入している者に対して適用される。就業規則を上回る規定。
労働契約（＝雇用契約）	当事者の一方が相手方に対して労務に服することを約して、相手方がその労務に対して報酬を支払うことを約することによって効力を生ずる契約である、と規定されている。
労働三権	日本国憲法の保障する労働者の基本的権利である、団結権・団体交渉権・争議権の三つをいう。
労働時間	使用者または監督者の下で労働に服しなければならない時間。休憩時間は労働時間に含まれず、使用者または監督者のもとで労働はしていないがいつでも労働できる状態である時間（例：タクシーの客待ち時間）は労働時間に含まれる。（手待ち時間）
労働者	労働者とは職業の種類を問わず、事業または事務所に使用され、賃金を支払われるものをいう。
労働者代表	「労働者の過半数を代表する者」について、この代表者の決め方の例として 1.投票を行い、過半数の労働者の支持を得た者 2.朝礼、集会などで挙手を行う 3.候補者を決めておいて、投票や挙手を行う
労働条件	労働者が使用者の下で働く際、労働者と使用者の間で取り決められた就労に関する条件である。具体的な労働条件としては、賃金（算定方法や支給日・支給方法）・就業時間・休息のほか、休日などがある。使用者は雇い入れの際、労働者に労働条件を明示しなければならない（労基法15条）。労働条件は、雇い入れの際に個々の労働者と使用者の間で結ばれる労働契約によって決まるが、労働協約や就業規則で定める基準に達しない場合はその部分が無効となり、当該基準によることとなる（労働組合法16条、労基法93条）^[1]。なお労働基準法の基準を下回る労働契約等はその部分が無効となり、当該基準によることとなる（労基法13条）。最低賃金等の規制に違反する場合も同様である。

●　わ行

割増賃金	労働時間を超えた労働に対する賃金の事。（労働基準法37条により<2割5分以上5割以下>の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した賃金）
ワーキングプア	working poor：正社員並みにフルタイムで働いても（またはその意思があっても）生活保護水準以下の収入しか得られない就業者のこと。直訳では「働く貧者」だが、働く貧困層と解釈される。アメリカなどにおいては、失業者ではなく就業していることから、失業問題としては把握されていないものの、その賃金水準が低く、また技能の向上や職業上の地位の向上の可能性が低いことから隠れた労働問題として捉えられている。ワーキングプアにあたる所得の世帯数は、日本全国で700万ほどと推定され、深刻な社会問題になりつつある。日本においては、大企業の正社員であっても賃金のうち家族手当や資格手当など社会保障の性質を持つ部分が廃止され、隠れたワーキングプアが顕在化しつつある。
ワークライフバランス

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